升职,要读懂“台面下”的法则

郑渝川 | 2021-12-21
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书名:《升职,凭什么是你:内卷时代快速升职法则》

作者:(美)尼亚姆·奥基夫

译者:彭剑

出版社:机械工业出版社

出版日期:2021年11月

有个流传很广的定理是这样说的,“在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位”。

这句话其实可以这样理解,人们总是希望获得晋升提拔,很多时候根本没有考量自己获得晋升提拔,是否能够在资历、能力等方面胜任岗位;但这也有些类似于所谓的囚徒困境,也就是说,哪怕你不谋求晋升提拔,那些本就不该被提任到一定岗位的人,也会通过自己的谋划争取,最后坐到其完全不能胜任的岗位,比如你的直属上级,或是公司某个关键岗位,让你没法好好工作。

美国资深公司顾问、埃森哲公司前战略顾问尼亚姆·奥基夫在其所著的《升职,凭什么是你:内卷时代快速升职法则》一书中指出,升职从来就不仅仅靠的是能力,而被人们忽视的是所在公司的升职政治学。

所谓升职政治学,说形象点,就是一个公司总是会有两套:台面上说的一套,以及台面下做的一套——优秀的公司,两套之间的差异较小,但仍然存在差异;而一般的企业,差异就很突出了。

书中列举指出,比如“在台面上”,要升职,需要按照你所在公司人力资源部门制订的升职流程,但你得了解“在台面下”,这家公司快速升职者成功的模式,与最近的升职者交谈了解真实的升职程序,掌握谁才是升职的决定者,而谁又享有否定权;这就引出第二步,虽然“台面上”,一般都规定,领导负有升职决策权,但“台面下”,团队一定程度上也会影响这一决策,领导本人有什么样的职业规划,会不会因为其业绩需要非要将你留在现有位置上,这些都是需要弄清的问题。

第三步,“台面上”,一般组织都宣称最优秀的人会获得晋升机会,“台面下”显然不是这样,大部分组织都有那种才华突出却被猜忌而不得重用的人,后者甚至因此出走。第四步,很多组织宣称升值主要取决于业绩,但“台面下”的真相却是升值主要取决于人——第五步与之相关,“台面下”的真相是如果你能管理好团队,展示你的领导潜力,就更加容易获得晋升。

书作者还指出,如果我们等着年度晋升轮次来提出升职,就等于让自己处于最为激烈的竞争环境,机会最小,所以要设法在年度晋升轮次间隙时尽自己所能,去负责某个大项目,去管理某个跨职能团队,在年度晋升轮次开始之前,更好地定位自己。

能否升职的关键之一就是处理好与人的关系,另外一方面则是要提高自己的影响力和筹码,也就是与公司讨价还价的能力,“你能在公司中创造什么超越自身优势和天赋的额外价值”。有利于建立和提高升职影响力和筹码的要素在于:结果与行为一致,拥有与公司的成长机会一致的混合式经历,高度人际关系化,受到同事欢迎,有诸多选择(为同行企业熟知,业界受欢迎),在正确的时间提出升职要求,能够融入与公司价值观念相一致的社群,了解并支持公司变革。

《升职,凭什么是你:内卷时代快速升职法则》这本书建立了一个7P升职框架,包括目标(Purpose)、赋能(EmPower)、个人影响力(Personal Impact)、公司政治(Politics)、人(People)、业绩(Performance)、主动性(Proactivity)七个方面的能力和素质,并从各方面进行了详细的实例剖析和法则概括。

为什么不能升职?全书开篇也提到了几点差距,包括业绩差距、信心差距、认知差距、技能差距、行为差距、人际差距、沟通差距、形象差距等。很多差距因素其实也展现在了以公司职场为背景的影视剧中,但这类剧作往往为了刻画凸显主角,就造成了其传递出了错误的公司生存法则,也在相当程度上误导了作为观众的公司人。

总的来说,《升职,凭什么是你:内卷时代快速升职法则》这本书很具实操性,但又不同于市面上可见的许多教导升值之道却在很大程度上流于权谋之术的图书,书作者比较好地剖析了公司运作实务,帮助读者释放潜能,以正确而非欺骗、不正当的方式去争取升职晋升机会。

 

 



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