加班、熬夜、江郎才尽、夹板气……期刊的员工们很头痛。
跳槽、怠工、缺乏创造性、不服管理……面对这样的员工，刊社的管理者也很头痛。
从本期我们做的这项从业满意度调查结果来看，
期刊从业人员的工作满意度并不是非常乐观。
电影里的对白说，“２１世纪最重要的是什么？人才！”台词虽然戏谑，
但恐怕没有几个当老板的不深以为然。

■商报实习记者 郭宇佳 李  鹏

提高从业人员的满意度，吸引并留住优秀的人才，无疑是杂志的一条核心生命线。但事实显然是，就像中国的期刊业总显得不是那么成熟一样，很多刊社对如何提供期刊从业人员满意度的认识，仍然一片懵懂。有人认为高工资是法宝，这并非没有道理，管理学的经典法则“提高待遇是维持人员稳定的最有效手段”便可足以佐证；也有人认为最重要的是提供亲情化的关怀，恨不得把杂志社搞成一个大家庭，让每个人都其乐融融……但不幸的是，钱也花了，爱心也奉献了，员工该跳槽的还是跳槽，该怠工的还是怠工。为什么？答案很简单，两个理由：一是每个企业都会有跳槽的员工，这是客观现象；另一个原因就是你的人事制度还是不合理。
不容忽视，新劳动合同法的实施，无疑给一些中小刊社带来了冲击。一般来说，近年来发展较好的刊社更愿意在人力资源建设方面投入，一些有实力的刊社很早就专门建立了自己的人力资源管理部门，当然也有相当一部分刊社仍然是由社长或主编全权负责。
提高员工的满意度，除了在物质上给予他们足够的保障之外，更是一件“慢工出细活”的劳动。旗下拥有《男人志》、《大周末》、《母子健康》等杂志的欧博斯集团，其董事长宁嘉晨表示，为了给员工创造好的工作环境，他们连灯光的调配和办公家具的配置都力求符合员工的工作习惯。
显然，二线杂志，他们的主编、资深编辑等特容易被一线杂志以更高的价格挖角。因此，二线杂志如何稳住军心显得尤为关键，待遇与一线品牌基本保持一致是明智之举，但也是冒险之举。但是，宁嘉晨坚持认为员工的流动是一个双向的选择。一方面，杂志社会给员工提供一定的升职空间，支付相应的薪水。但如果员工特别是高管员工认为职位已经没有发展空间时，杂志社不会为其要求增加筹码，而是允许其跳槽，选择更好的发展平台。
而那些为数众多的社办期刊呢？一些人的误解是，进入社办期刊编辑部就等于捧上了衣食无忧的“铁饭碗”，再也不用为生计奔波，只需日日清茶坐等退休。当然也有人认为，社办期刊的编辑虽工作压力不大，但重复单调，工作了然无趣，没有发展的空间。但事实并非如此。上海书画出版社负责人事的一位张科长表示，虽然社办期刊的员工流动性不大，但随着出版社由事业单位转为企业，出版社会严格按照新劳动合同法和员工合同考察员工，如果出现工作散漫等问题，也会按照法规政策办事，合同到期时会解除用人关系。而对于一些人认为社办期刊的员工无志向、无发展，工作环境死气沉沉的质疑，张科长也表示，社办期刊编辑部并不像外界想象的那样毫无生机。一方面，新鲜“血液”的输入为社里带来了更多的活力。现在上海书画出版社的年轻杂志编辑比例加大，同时年轻编辑的增加也带来了新的发展理念，年轻网络编辑的加盟使得《艺术当代》等期刊将逐步拓展其网络市场空间。
这就引出了一个很现实的现象，当大量的“８０后”员工涌入杂志社并逐渐成为骨干的时候，刊社又该如何与时俱进，针对他们的特点提高他们的满意度？宁嘉晨透露，他们集团目前８０％的员工年龄都在３０岁以下。我们有充足的理由相信，这肯定不是个案。知识丰富、熟稔网络、志向远大，却又经验匮乏的这波人涌入期刊阵营，给整个产业发展方向必将产生潜移默化的影响，也给一些刊社“老化”的人员管理模式提出了转型的新课题。
明显，和其他行业那些成熟的人力资源管理体系相比，刊社的步伐总体来说只是刚刚迈开，但愿不要走得太慢，否则人才就可能会转投其他行业了。虽然是文化型企业，但尊重市场规律也是必经之路，提高员工满意度，刊社能做的有很多……

培训是提高员工满意度的有效手段

作为时尚类期刊阵营中的突出代表，《瑞丽》的成功也与稳定的人才梯队息息相关。有着多年人力资源管理经验的瑞丽杂志社人力资源总监曹洪浩告诉记者，员工满意度一般包括薪酬、福利、工作环境、成长空间等几个方面。近三四年来，《瑞丽》每年都会参加专业调研机构的调研项目。通过拿到的市场数据来看，在整个时尚类期刊中，瑞丽员工的各方面待遇处于中上游水平，员工对刊社各方面都较为满意。
曹洪浩向记者透露，《瑞丽》近几年来每年都会对员工的整体收入进行上调。“目前国内物价上涨很快，《瑞丽》近些年的业绩也在稳步上升，因此我们每年都会调整员工的收入。这些调整是１００％的，只是一些时候调整的幅度不等，低的在１０％左右，高的能上调３０％～４０％。”据曹洪浩介绍，一般来说，《瑞丽》员工的薪水调整主要以年度表现为参考，但操作起来也不会这么机械，人力资源部也会根据季度考核等短期标准来决定一些员工的薪水变化。“相较起来，《瑞丽》的薪资体系可能与其他一些市场化的刊社不同，很多时候一些补贴并不体现在薪水上，而是以节假费、防暑降温费等方式发放。”除此之外，《瑞丽》还有专门的工会和员工俱乐部来维护员工的权益和组织员工活动，比如给员工组织生日会等。曹洪浩认为，很多时候这种人性化的关怀比包括薪水在内的其他一些方式更能提高员工的满意度。
曹洪浩着重向记者强调了培训对提高员工满意度的重要作用。他表示《瑞丽》每年在员工培训方面的投入都是“百万级”的。除了请专业培训公司来给员工培训外，《瑞丽》还建立了自己的“内部培训师”制度，每年选拔一定数量的优秀人才成为杂志社的培训师，并由刊社发给正式的聘书。曹洪浩表示，这种培训师制度对提高员工满意度可谓是一箭三雕，“首先，员工可以通过与同事分享知识来提高自己的满足感和工作满意度；其次，人力资源部会给这些内部培训师提供一定数额的劳动报酬作为物质鼓励；除此之外，成为内部培训师也意味他晋升机会的增加。”
除了普通员工的培训外，《瑞丽》还注重加强对主管们的培训力度，着重提高主管们的管理技能。曹浩洪同时认为送员工出国参加时装展等方式其实也是一种培训手段，因为这种培训可以增加员工对流行趋势的敏感度。
在加盟《瑞丽》之前，曹浩洪曾在一家ＩＴ公司从事人力资源管理工作。谈起刊社人力资源工作与一般企业的不同，曹浩洪表示他最大的体会是“人力资源工作一定不能跟员工的业务脱节”。他表示，在刊社做人力资源工作，就一定要了解期刊的运作规律，人力资源部门的工作人员也需要熟悉编辑业务和广告业务，只有这样才能为企业招聘到合适的人才，才能帮助员工提高工作满意度。

提高“幸福指数”不能只靠福利

谈到刊社如何提高员工满意度，《故事会》主编何承伟认为，刊社不能只靠福利、薪酬来“收买”员工的忠诚度。若使员工满意，更多的是让他们在精神上富足，让员工意识到自己在刊社中的主人翁地位。
文化产业是影响力经济，从事文化产业的核心是扩大社会影响力，而不是单纯获利赚钱的产业。同样，从事文化产业的员工也不能一头钻进钱眼，“我们不要惟利是图、追求虚荣地位的员工，三十几年来我们一贯坚持的，是更好地为员工提供学习技能的机会。”何承伟坚定地说。这或许就是传承至今的《故事会》的企业文化，也是多年来《故事会》员工的忠诚度很高、没有高管跳槽的主要原因，更是提升员工满意度最好的精神鼓励。
员工在工作中学到知识和技能，有工作上和精神上的收获，是《故事会》高管班子们最希望听到的褒奖。何承伟认为，现在很多人不懂文化产业、不懂影响力经济，只谈报酬、享受是错误的。传媒产业和普通的商业不同，也不应该通过商业来表现。注重文化作品的创造、整合、聚焦是期刊社员工的首要工作，而期刊社需要提供这样的平台，使编辑能够有施展才能的空间。目前故事会的员工有着充分的主观能动性和积极性。公司为员工提供的培训机会很多，主要关注文化大发展和故事的关系，以及杂志和社会的关系。员工也可以通过自身业务素质的提高来培训作者。无论新老员工、无论年龄大小，都可以当回老师，参与培训讲课。这种方式不仅培训了作者队伍，也提升了自身的文化修养。
面对一些期刊行业员工抱怨的压力大、加班多的问题，何承伟认为，有压力是正常的，但关键是要找到减轻压力、解决问题的方法。《故事会》公司（全名为上海故事会文化传媒有限公司）为员工提供的学习平台，大大提升了员工的精神“幸福指数”，员工的成长空间很大。如今，故事中国网的出现标志着《故事会》阅读模式的拓展，平均年龄为３０岁的年轻编辑群意味着公司员工的新老更替。然而唯一不变的，正如何承伟所说，“读者对内容的满意，是促使员工积极工作的动力，而这也正是刊社提升员工满意度的真谛”。

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