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实体书店“招工难”,如何破解人才困局

2017-06-19 10:39:23作者:焦 翊
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摘要: 随着书业改革的日趋深入和完善,书店愈发具有信息化、多元化、品牌化和规模化属性,书业重新表现出了应有的活力。但谈及改革,人才是必不可少的重要推手。
    随着书业改革的日趋深入和完善,书店愈发具有信息化、多元化、品牌化和规模化属性,改革成效日趋显著,加之新店拓展、新项目确立,书业重新表现出了应有的活力。但谈及改革,人才是必不可少的重要推手。书店向互联网转型、发力营销创新等方方面面都需要相关的专业人才,但书店与其他行业相比,无论是薪资水平还是发展前景,竞争优势并不明显。在这样的背景下,如何进行人才的引进与培养,方法显得尤为重要。

当下,书店人力资源的基本情况如何?哪些方面的人才是书店所亟需的?引进人才后,书店又进行了哪些培训?带着这些疑问,商报记者通过对湖北省新华书店(集团)有限公司、云南新华书集团有限公司、重庆新华书店集团公司、内蒙古新华发行集团、河北省新华书店有限公司、浙江省新华书店集团有限公司、广东新华发行集团股份有限公司、上海新华传媒连锁有限公司、天津图书大厦以及湖南弘道文化有限公司、江苏大众书局、内蒙古通辽市环哲图书有限责任公司、长春联合书城、济宁亚龙书城、陕西嘉汇汉唐图书发行有限责任公司、山东文友书店、深圳友谊书城、北京字里行间文化发展有限公司等多家书店的采访,再次推出实体渠道人情报告,从人力资源的角度着手,破题书业发展。


新老问题并存 专业人才仍有缺口

在经历寒冬期后,逐渐找到发展新路径的书店仍然面临着经营压力。如新书店层出不穷带来的竞争压力、读者需求改变带来了经营压力、技术不断进步带来的人才压力等。这其中,人才压力对目前书店发展的影响可谓深远。实体书店的人才仍有较大缺口。

“老”问题对书店而言是把双刃剑。资历深、业务熟是老员工所具备的优秀品质,但当下书业的转型日趋火热,新的经营理念、新的技术平台等,对老员工来说具有相当的挑战性,带来的问题不可避免,这是目前新华书店所面临的“老”问题。湖北省新华书店(集团)有限公司综合管理部部长熊旭华表示,2015年,湖北新华在职正式员工平均年龄43岁,市、县分公司班子成员平均年龄46岁,团队年龄结构老化、营销手段落后、服务能力不强是困扰集团持续发展的突出问题。云南新华书集团有限公司党委组织部(人力资源部)主任向克琳也对干部年龄结构老化提出了担忧。

新理念让书店发展亟需新人才。当下,越来越多的书店发力多元经营,提出了传统产业与新兴产业融合发展的新规划。但改变意味着需要有新人才的补充。内蒙古新华发行集团相关负责人表示,目前的人才结构难以满足集团发展的需要,懂资本运作、文化投资、多元经营等方面的人才较为稀缺。重庆新华在多元经营上拓展了酒店项目,据重庆新华书店集团公司人力资源部部长吴任远介绍,酒店相关管理人才仍较为缺乏。

在多元经营之外,不少书店也在发力互联网建设。浙江省新华书店集团有限公司人力资源部经理傅景行认为,为适应发展需要,书店应进一步加强电子商务经营管理队伍和复合型专业人才队伍建设,但对浙江新华来说,具备互联网思维、既懂业务又懂管理的复合型人才,如创新营销人才、企业管理人才、现代物流人才、资本运作人才等较为匮乏。

河北省新华书店有限公司在市场营销业务、高级财会人员、计算机信息技术、法律等专业领域人才储备不足;广东新华发行集团股份有限公司在文化地产、招商运营、电子商务等领域的人才远远不能满足集团打造更具成长力和竞争性的文化传播企业的梯队储备和竞争性人才建设的需求等,既懂技术又懂市场的专业人才匮乏成为制约实体书店发展的重要影响因素。


化劣势为优势 多举措留住人才

对企业来说,真正考验人才管理能力的,是如何在人才引进后充分利用人才资源,并留住人才。这不仅需要良好的企业文化,对书店来说,还需要有合理的薪酬分配机制。

开展多种培训活动,提升员工归属感。刚刚结束的2016年中国技能大赛——新闻出版广播影视行业出版物发行员职业技能竞赛吸引了全国不少实体书店的关注与参与。而在全国性的比赛之外,不少实体书店也举办了多种业务技能比赛。湖北新华从五个方面入手,发力人才建设:一是围绕解决经营理念陈旧问题,开展经营管理培训;二是围绕解决市场营销能力不强、服务不精细问题,开展文化消费服务专员培训;三是围绕解决市场终端掌握不力、专业化服务不够问题,组建教育服务专员队伍,开展教育服务专员培训;四是围绕解决营销技能不足问题,开展营销能力培训;五是围绕解决配合意识不足、团队协作不紧密问题,开展高效团队培训。

浙江新华积极参与了浙江出版联合集团举办的全系统职工业务技能大赛,对职工业务技能的提升,激发顽强拼搏的积极性,增强团队协作精神和企业凝聚力,起到了积极作用。此外,浙江新华还开展了评选优秀经理人、优秀员工活动。

2016年6月至今,广东新华共组织培训35次。不仅如此,2017年广东新华还在原有激励措施的基础上专门制定了青年员工培养计划,激发青年员工活力,让员工拥有更强的归属感。

储备人才干部能力的培养也是书店关注的重点。为适应公司发展和业务需要,上海新华传媒连锁有限公司建立了人才储备库,依托上海交通大学海外教育学院平台,为储备人才搭建了“卓越卡学习项目”,通过系列课程的学习,提升了储备人才的管理能力。

2016年,云南新华制定并出台了《云南新华书店集团干部挂职锻炼管理暂行规定》。2017年上半年,云南新华又相继制定出台了《云南新华书店集团干部交流管理暂行规定》《云南新华书店集团后备干部工作暂行规定》等制度,力求加大内部人才培养力度,实现系统内的人才资源共享。

优化薪酬体系,多劳多得,优劳优得激发创新活力。薪资是制约书店人才引进的重要影响因素,不少书店着力进行薪酬体系改革。如实行竞聘上岗、改革绩效考核办法等。

湖北新华建立了以业绩为导向的考核和分配机制,中层干部全员竞聘上岗,有效激活了企业活力。内蒙新华在干部选用方面也采取了竞聘上岗的方式,通过采取笔试、竞聘演讲、评委提问、打分环节,使有理想、有抱负、有思路、有干劲的经营管理人才脱颖而出。

为激发销售一线员工的工作热情,上海新华传媒连锁有限公司对销售中心的绩效考核办法作了修改,减少了项目平均奖的分配,提高了销售提奖比例。不仅如此,上海新华所有门店绩效实行二次分配,人力资源部根据该门店销售计算得出该门店月绩效,由店长依据每个班组的销售额及员工工作表现进行分配。

云南新华也在积极推进全省新华书店收入分配制度改革,形成了涵盖在岗人员、内退人员的收入分配制度改革指导意见。新的收入分配制度将取代现行的岗位技能工资制度,并妥善处理新老制度过渡的入轨工作。

重庆新华发力薪酬体系改革,重新搭建了适合企业发展战略的组织架构,在梳理岗位职责,界定职责边界,进行岗位价值评估,实现人岗匹配、才尽其用等方面发力,通过多劳多得、优劳优得的薪酬激励体系,充分激发了干部职工的创业激情和创新活力。




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