俗语说“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”，似乎在人们的固有观念中，人多就等于力量大，人多就一定能把事办成，甚至不少人还会用企业员工数量来衡量企业的发展程度，不得不说，以人数论英雄实在是太过绝对了。

2020年，新冠疫情颠覆了人们延续上千年的生活习惯，城市进入静默状态，无法外出进行活动，上班变成了不可能的事，企业制定好的营收计划成了纸上谈兵，公司账上颗粒无收，不少企业在这场疫情中倒下，没有倒下的企业也开始积极寻找生路，有进行数字化转型的、有大规模裁员的、有积极开拓线上业务的，而在本书作者看来，应对不确定环境的最好办法是运用更加灵活的组织结构。

为什么这么说呢？最直接的原因就是船小好掉头。灵活的组织结构需要企业抛弃以往采用的等级严苛的“科层式”结构，采用扁平化的组织结构，以灵巧的小团队模式来满足客户的多样化需求，应对不断变化的外部环境。正因为人数少、体量小，所以容易调整，试错成本更低。

当然了，这里提到的“小团队”并不单纯指人数少，而是关注组织内部的有机组成部分，而非将组织本身作为一个团队。举个例子，军队由很多人组成，一个集团军可以称之为一个团队，但是它必须以班、排、连、营、团、旅、师、军的方式编排，才能够成为一个有机整体。这有些像我们上学时以小组为单位进行划分，每个小组布置不同的任务，而非一个班级布置一个任务，或者一个年级布置一个任务。

书名中的高效团队密码有两大维度，即管理维度和运营维度，每一维度有三项要素，管理维度的要素是目标、制度、文化，运营维度的要素是规划、执行、完善，它们共同组成了九个密码。

团队目标

目标的重要性怎么强调都不为过，对于任何一个团队来说，首先要确定的就是目标，因为团队组合在一起的目的就是为了实现这个目标，有了目标团队才有前进的方向。

目标并不是一个飘渺的概念，它可以具象为愿景目标、工作目标和行动目标。愿景目标让成员不至于被日常的琐碎事务蒙住双眼、迷失方向，帮助成员清晰看到团队的未来，明确自己努力的方向和工作的意义，对团队产生向心力，提升团队的战斗力；工作目标让成员知道需要达到什么样的结果，激励团队成员为实现目标做出巨大努力，在实现目标时还会给成员带来成就感；行动目标让成员知道具体应该怎么做，知道什么应该做、什么不该做，也有助于团队成员统一思想。

愿景目标的设计有三个原则，分别是创造价值、回报社会、造福他人；工作目标的设计可以采用SMART原则，即具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时效的；行动目标的设计可以通过团队讨论、内容梳理来完成。

设计目标并不是目的，目标要能够执行才有意义，可以通过员工承诺目标、设置考核机制、打造有利于目标实现的工作氛围来助力目标的执行。在目标执行过程中，随着对情况更加了解或者当情况出现变化时，都需要及时对目标进行改善，不能死板的仅按初始目标推进，这要求我们要及时复盘、及时反馈。

团队制度

谁是企业真正的管理者？是老板吗？是高管吗？不，其实是制度。

制度能够让团队管理者更省心省力，能够让团队成员获得更高的绩效，能够弱化上下级矛盾。制度是一个不露声色但是做了很多事的“大功臣”。

团队制度和组织制度不是同一个概念，组织制度偏向宏观，而团队制度则更加微观，可以深入细枝末节，解决组织制度涉及不到的团队管理问题，从而增强团队工作效率，提升团队的整体工作绩效。

团队制度是多项制度的集合，它虽然不需要面面俱到，但需要覆盖团队绩效达成和团队能力提升两个方面。团队绩效达成层面的相关制度有分工制度、激励制度、沟通制度，而能力提升层面的相关制度有能力建设制度、人员培养制度、授权制度。

团队制度同样需要落到实处，容易被执行的制度才是好的制度。提高执行力的秘诀并不复杂，就是公平、可行、认同。用严苛的制度压榨员工并不是良策，员工口服心不服，只会激化更大的矛盾。只有在制度制定层面做到公平，同时留有一定的自由空间，让制度更加可行，员工才会从心里认同并遵循制度。

团队制度也不是一成不变的，需要不断完善、不断推陈出新，促进员工遵循制度的手段也要从单一逐渐向多元化转变。

团队文化

企业需要文化来凝聚人、团结人，团队作为组织的一部分，同样需要文化。团队文化强调企业文化理念层的相关内容，强调核心价值观，比如诚实、进取、自信、奋斗等等。

团队文化解决了什么能干、什么不能干，以及如何干的问题，可以分为四种类型，平庸文化、任务导向文化、人际导向文化、高绩效文化。

平庸文化氛围下，团队成员缺乏信任、责任感、成长意愿及进取动力，他们信奉少做少错，不做不错。

任务导向文化氛围下，团队成员在各自的岗位上尽职尽责，自身也有意识学习成长，但是团队内部几乎不沟通，缺乏信任及协作精神。

人际导向文化氛围下，团队成员注重沟通，团队内部一团和气，但是任务少、工作效率低，没有业绩。就是我们常说的“一眼看到头”的工作，平稳甚至可以称得上平淡，团队成员几乎没有变动，工作量也不多，彼此不存在竞争关系，但是也没什么出彩机会。

高绩效文化氛围下，团队成员有责任心、创新意识及成长意愿，彼此之间沟通顺畅，能做到高效协作，绩效通常能超过预期目标。

高绩效文化在绩效维度上关注责任、进取和成长，在关系维度上，注重信任、沟通和协作。

要想将团队文化顺利落地，需要遵循四大原则：团队管理者以身作则、团队制度成为保障、行为准则规范员工行为、标杆指引成员行为。

团队文化同样需要创新、应时而变及更新迭代，不论团队目标、团队制度还是团队文化都不应一成不变，而是应该根据背景情况的变化而动态调整，只有这样才能更好的顺应趋势，增强可执行性，从而让团队成员在一个良好的氛围内，不用担心是否能得到应有待遇，毫无后顾之忧地沉浸在工作中，从而创造出高绩效。

带领团队要有科学的方法，而不只是让成员用心感受。目标要明确，制度要落实到纸面，文化要积极向上、引人进取，只有做到这些，才能创造出绩效卓越的团队。

陈艳军，计算机、管理专业双硕士，高级工程师，国内电信运营商中层管理人员。曾任部委干部、上市公司副总裁。出版《在线品牌社群：移动互联网时代价值共创新载体》等著作。

王京燕，工学硕士，有丰富的管理经验，擅长将管理心理学、社会心理学、组织行为学、人力资源管理学等知识综合运用到管理实践中。出版《情绪赋能领导力》等著作。